Ocena Skuteczności Kierownika: Czy Ty Zdążysz

W każdej firmie przychodzi moment, gdy oceny z kategorii „razem w przedszkolu, on mnie nie zawiedzie” przestają działać. Można tak oceniać kolegów, gdy was dwoje-troje. Można więc wybrać szefów kierunków, podczas gdy masz w zespole kilkanaście osób i dwa poziomy hierarchii. „ja i inni”. Jak zdajesz sobie sprawę, że trzeba delegować część podstawowych obowiązków, kwestia odpowiedniego wyboru staje się żebrem.

I cena rośnie wraz z wielkością firmy. Oczywiście, przez jakiś czas będziesz opierać się na proste logiczne kategorii. łączny zysk firmy, wskaźniki osobnego kierunku, brak przebicia i skandali. Ale kierować na chybił trafił można tylko przez jakiś czas, przychodzi moment, kiedy trzeba podjąć „inteligentnych” narzędzi. Dobra, instrumentacji za wieku sterowania opracowano wiele.

Powiemy ci podstawy — gdzie „kopać”, jeśli poważnie myślisz odkrywania osobistych i biznesowych jakości swoich pracowników. Wybór konkretnej metody i aplikacja go w praktyce — temat jest zbyt obszerny artykuł, tylko my doradzimy ci kierunek. Cechy osobiste. Uważa się, że z powodzeniem prowadzić może tylko „silna osobowość”.

Za tymi ogólnymi słowami kryją się całe listy cech, które powinien posiadać menadżer. Oto jeden z przykładów — wizja skutecznego kierownika, proponujący akademika W. A. . Zarządzanie ludźmi w tej interpretacji jest w stanie ten, kto „wie — może — chce — ma czasu”.

Można banalne narysować tablicę w cztery kolumny i ocenić swoich menedżerów w tym w parametrach. Ocena będzie subiektywna i niedokładne, ale jeśli okaże się, że w jakiejś kolumnie można śmiało postawić minus — gratulacje, znalazłeś słabe ogniwo. Amerykański standard skutecznego lidera” wygląda tak: Ale czy wystarczy tylko posiadać określone cechy charakteru, aby dobrze zarządzać ludźmi. Czy można mówić o skuteczności lidera tylko dlatego, że jest towarzyski i zmotywowany.

Nie. Analizować trzeba nie tylko statyczne kryteria (obecność jakichś cech), ale i dynamikę — przejawem tych cech w procesie roboczym. Do tego celu stosowane są różne metody, omówimy kilka najbardziej popularnych. Osobista efektywność zależy od motywacji. A skąd „rośnie” motywacja człowieka.

Z jego przekonań i wartości. Bazując na teorii wartości E. narzędzie Motivators pozwala zrozumieć, w jaki sposób różne czynniki i funkcje motywacji, przekonań i wartości pracownika wpływają na siebie nawzajem.

Typologia wartości wyróżnia 6 typów osobowości (osobowość): Teoretyczny typ osobowości. Naukowa wiedza jak wyszukiwanie wzorców. Gospodarczy lub z użytkowym typ osobowości. Praktyczne znaczenie i materialne korzyści jak rozsądnie use i celowość.

Estetyczny typ osobowości. Piękno i harmonia, kreatywność jako sposób wyrażania siebie. Społeczny typ osobowości. Bezinteresowna służba społeczeństwu jako przejaw twórczej miłości do ludzi. Polityczny lub typ osobowości.

Władzę i uznanie jako środek do osiągnięcia znaczących wyników. Tradycyjny typ osobowości. Sens życia jako najwyższa prawda i ogólnie przyjęte zasady życia. Jeśli wiemy, na jakie obiektywne wartości koncentruje się osobowość, możemy określić, że będzie najlepszą motywacją dla tego człowieka. W rezultacie stworzy się dość jasny obraz tego, na czym opiera się zachowanie kierownika i dlaczego podjął lub podejmie — to lub inne rozwiązanie.

Ocena odbywa się na podstawie testów psychologicznych. * Nie myśl, że kierownik musi mieć koniecznie gospodarczy lub polityczny typ osobowości. Wyniki można użyć: Metoda ta jest na dzień dzisiejszy jedną z najbardziej odpowiednich i powszechnie stosowanych na całym świecie, opiera się na badaniach szwajcarskiego psychologa Carla Junga i amerykańskiego psychologa U.

. W badaniach behawioralnych cech osobowości są wyodrębnili cztery główne czynniki behawioralne: D (Dominance) — dominacja jako odpowiedź człowieka na trudności i problemy. Wysoką wartość tego parametru swoisty ludzi, którzy lubią podejmować decyzje i działać. I (Influence) – wpływ podczas interakcji z otoczeniem.

Ludzie z wysokim wskaźnikiem „I” charakterystyczne i radość życia. S (Steadiness) — stałość. Parametr ten charakteryzuje reakcję człowieka na zmiany. Ludzie z wysokim wskaźnikiem „S” negatywnie odnoszą się do szybkich zmian i wolą stabilność. C (Compliance) — uzupełnienie/zgodność z zasadami i procedurami.

Ludzie z wysokim wskaźnikiem „Z” mają tendencję do ściśle przestrzegać instrukcji i zasad. Narzędzie to pozwala ocenić cechy jak naturalnej (wrodzonej), jak i uproszczoną zachowania człowieka (tych zmian, które powstają pod wpływem okoliczności zewnętrznych). Realizowany jest również za pomocą testów. Do analizy własnego stylu zarządzania i wyboru najlepszej strategii i taktyki (w tym i podczas samodzielnej oceny). Różne kombinacje i nasilenie czynników DISC pozwalają z dużą dozą prawdopodobieństwa określić:

Jeśli przeprowadzać testy psychologiczne trudno lub niegdyś, można użyć prostszej metody. Aby zrobić wycenę metodą „360°”, nie musi obejmować zespół psychologów, tyle dobrego . Jeszcze jedna metoda oceny, powszechnie używany od początku 2000 roku w kilkudziesięciu krajach na całym świecie (w tym w Rosji). W jego podstawą jest zbieranie opinii o kierowniku (i pozostałych pracowników) z czterech współpracujących z nim źródeł —.

Ta metoda, która zawiera również blok poczucie własnej wartości, pozwala zobaczyć siebie z boku i skorelować subiektywną i obiektywną informację o osobie. Ocena metodą „360 stopni”, odbywa się na podstawie listy kompetencji (na przykład, inicjatywa, umiejętności przywódcze, konflikt, cechy podejmowania decyzji, itp.), dobranych zgodnie ze stanowiskiem wycenianych. Duży plus tego narzędzia — adaptacji pod konkretną firmę, jej wartości przedsiębiorstwa, cele i zadania. Na podstawie analizy doświadczeń najbardziej nieudanych i udanych jej pracowników sporządza wykaz kompetencji i skala ich nasilenia do oceny. Metoda nadaje się tylko do firm z wysokim poziomem zaufania do kierownictwa i HR-usługi, gdzie panuje demokratyczna kultura (w rzeczywistości panuje, a nie tylko na papierze).

Jeśli w organizacji panuje autorytarny styl zarządzania, wyrachowanie, organizacyjne kary i od zespołu instrukcja, stosowanie metody „360 stopni” wiarygodną ocenę zapewnić niezdolny. Badanie najlepiej w formie elektronicznej — to oszczędza czas i nie oderwanie pracowników od sprawy. Do zbierania informacji, można użyć zamknięte grupy robocze lub czaty w systemie zarządzania firmą. Uzyskane informacje pozwalają na:

Ocena efektywności osobistej — to sposób, aby dowiedzieć się, jak pożądany jest zgodny z rzeczywistością. Wszystkie prezentowane narzędzia wymagają „kalibracji” pod swoje cele i zadania. Jest to szczególnie ważne na etapie przygotowawczym — w celu określenia dopuszczalnych wyników, odpowiednie skali oceny i jej ustawienia, a także dalszych kroków, które trzeba będzie podjąć w tym lub innym wyniku. Wszystko naprawdę pomocne techniki pokazują nie tylko obecność tych lub innych cech, ale i stopień ich przejawy.

Nie wystarczy wiedzieć, co masz, musisz zrozumieć, co tobą kieruje i jakie zasoby można wykorzystać w pracy. Oceniać osobistą skuteczność trzeba w głośniku, czyli regularnie. Optymalny okres — raz w roku, ale jeśli trzeba, to można przeprowadzać ocenę i częściej. Porównując wyniki z różnych okresów, zobaczysz obiektywny obraz.

Bez żadnych badań, widzimy tylko ten punkt ścieżki kariery, gdzie jesteśmy teraz. Jeśli będziemy systematycznie przeprowadzać ocenę skuteczności i analizować wyniki, to otrzymamy pełny obraz. Zdobyte profesjonalny bagaż, ukryty potencjał i dalsze perspektywy. I wtedy znajomość swoich zasobów i kompetencji będzie podstawą, na której można zbudować mapę dalszego zawodowego rozwoju. Jeśli przeczytałeś artykuł, to znaczy, dbają o własne sukcesy i ważna jest praca twoich pracowników.

Oto kilka myśli, które pomogą ci wykorzystać nasze rekomendacje z głową:

Dodaj komentarz