„Raz W Stanie I W Biurze”: Błędy Młodych Firm Podczas Pracy Z Pracownikami

Wiele artykułów napisano o promocji HR-marki w dużych lub średnich firm, ale co zrobić małym firmom, które dopiero zaczęły działać, na przykład, technologicznym start-upy. Zastosowanie czy dla małych, początkujących firm te same zalecenia dotyczące pracy z HR-marką, że i dla znanych IT-gigantów. Twarz czy INFORMATYCZNYCH w firmach z tymi samymi problemami, lub im należy się zająć zupełnie inne?. Zadania każdej firmy podczas pracy z HR-marki zawsze są wokół trzech głównych bloków. Pozyskanie pracowników (rekrutacja, informacja, komunikacja na rynku), zaangażowanie już zatrudnionych pracowników (komunikacja wewnętrzna i programy rozwoju), utrzymanie pracowników.

Dla młodych firm z branży IT najbardziej aktualne zadania na etapie rozwoju — pozyskiwanie i utrzymanie pracowników. Przy czym, gdzie i jak pozyskać odpowiedniego pracownika bardziej ważne jest, aby na pierwszym etapie rozwoju, a utrzymanie kluczowych specjalistów zyskuje coraz większe znaczenie w miarę rozwoju firmy. W przeciwieństwie do dużych firm, które produkują w osobnym wierszu budżetu na rozwój i promocja HR-marki, małe firmy muszą zrobić to niewielkim kosztem. To samo dotyczy i odpowiedzialnych pracowników.

W kapitałowego to właściciele i menedżerowie, w przeciwieństwie do dużych firm, gdzie za HR-marka jest odpowiedzialny zespół. U IT w firmach istnieją jako specyficzne i ogólne błędy podczas pracy z pracownikami. Spróbujmy zorientować się w pierwszych. Dzieje się tak, jeśli wymogi dotyczące personelu , albo odwrotnie, . W rzeczywistości, do najważniejszych czynników, dla których warto wybrać pracowników należą biznesowej, umiejętność pracy w zespole, orientacja na przyszłość, , może bieżącym komfortem.

Praca w — to zawsze wyzwanie dla panujących profesjonalisty, i to wyzwanie musi jeździć, a nie paraliżować swojego kandydata. Na przykład, starcie LoyaltyPlant w swojej pracy wyraźnie pokazuje ideę biznesu i nadaje wartości firmy: Stworzyliśmy innowacyjny produkt, który pozwala sieci restauracji, salonów i warsztatów samochodowych i sklepów uruchomić własną aplikację mobilną z kartą stałego klienta, uzyskać skuteczne narzędzie do komunikacji z publicznością i zwiększyć przychody o 10-20%. Zaczęliśmy z „gołej idei”, a dziś nasze rozwiązania korzysta ponad 400 firm w 8 krajach na całym świecie. Burger King, Pizza Hut, KFC i wiele innych.

Udowadniając skuteczność naszego modelu biznesowego w Rosji, budujemy firmę, która zajmuje pozycję lidera na światowym rynku. Bardzo szybko się rozwijamy i dlatego szukamy nowych członków do naszego zespołu. Próby konkurować o ludzi z dużymi IT-firmami i oferują te same korzyści — z góry skazane. Liczby warunkowych bułki i duże firmy nie przebije. Dlatego najbardziej podstawowy błąd — niewyraźne rozumienie tego, jakie ludzie ci są potrzebne.

Motywacja do pracy w jest bezpośrednio związana z gotowością ryzykować. Z jednej strony, pracowników więcej swobody we wszystkim, z drugiej strony, wyższa cena błędy. Dynamiczny rozwój i samorealizacja w sytuacji dużego ryzyka — oto, co powinno mieć odpowiednich ludzi, a nie brzegu IT-gigantów. Dlatego warto przekierować wysiłki w jasne określenie grupy docelowej i kluczowego wiadomości dla niej. Oto, na przykład, fragment z opisu stanowiska pracy starcie LabCloud Inc., gdzie wyraźnie odciąć publiczność kandydatów do pracy:

Od 4 do 5 lat doświadczenia w rozwoju interfejsu stosowanego oprogramowania, strony dla aplikacji biznesowych (ERP / CRM), Traktowane tylko doświadczenie w dużych aplikacjach web krajowym lub światowym poziomie. Twoje doświadczenie na prostych stronach internetowych, sklepów internetowych, i wywrotową nas nie interesuje. Powiem rzecz, tak mi wybaczy HeadHunter. Rekomendacyjny rekrutacje dla IT-starcie — najbardziej korzystny z punktu widzenia inwestycji i rezultatu narzędzie. Kto jeśli nie aktualne pracownicy z płonącymi oczami najlepiej opowiedzą o swoich zaletach.

Żaden stronę nie da tak prosto i zaangażowanej komunikacji. Zapoznać się z zaleceniami swoich pracowników w serwisach społecznościowych, na otwartych seminariach, w ich profesjonalnych blogach, na dniach otwartych w szkołach profilowanych. W Facebook istnieją specjalne grupy dla wyszukiwania kandydatów w firmach. Założyciel amerykańskiej firmy Scentbird Andrzej przyznał mi się, że pierwsze pracowników zatrudniali oni przez programy staży w uczelniach i w specjalnych miejscach, gdzie studenci szukają praktykę. Przy czym pierwsi uczniowie przypadły im za darmo.

Część z nich później stali się pracownikami spółki. Ponadto, duża część pracowników przyszła zgodnie z wytycznymi i przez Facebook. Wielu właścicieli, idąc za iluzją kontroli, starają się wszystkich pracowników zebrać w jednym biurze. Daleko nie fakt, że pracownicy ci będą udane. A z naszym prawem zwolnić nawet nieefektywnych ludzi jest bardzo trudne, jeśli twoje poglądy nagle nie zgodzą.

Nie namawiam wyświetlanie wszystkich za stan, ale w początkowej fazie biznesu ma sens niektóre jednostki utrzymać zdalnie. Tak, częściowo trudniej je kontrolować, nawet przy obecnych technologiach, ale z drugiej strony, koszty będą znacznie mniejsze, co daje na początku przewagę nad dużymi firmami. Ponadto, możliwość pracy zdalnie może być głównym czynnikiem wyboru i, częściowo, psychicznie zmniejsza ryzyko, który jest zawsze obecny przy zatrudnianiu w starcie. W tym samym Scentbird 35% pracowników pracuje zdalnie, a na całym świecie (Chiny, ROSJA, Białoruś).

Założyciel firmy mówi, że to znacznie zmniejsza koszty, ponieważ główna siedziba znajduje się w Nowym Jorku, a koszt pracy programisty tam i w Białorusi jest nieporównywalny. Niewystarczającą uwagę właściciela (ideowego mastermind) IT-starcie może być zgubne w początkowej fazie doboru pracowników, zaangażowania, komunikacji. Po pierwsze wywiad przeprowadza on, szczególnie dotyczy to najważniejszych pozycji. Założyciel firmy najprościej wnioskodawcy na etapie rozmowy kwalifikacyjnej. Często, to nie mogą zrobić nawet profesjonalnych rekruterów.

W przeciwieństwie do poprzedniego ustępu, strach kierownika stracić kontrolę w fazie aktywnego wzrostu może doprowadzić do tego, że wszelkie HR-procesy, aż do opisu ofert, odbywać się będą jego „dobro”. W fazie aktywnego wzrostu i rozwoju biznesu, to może zahamować pracę firmy i okazać się śmiertelne. Gdy głównym zadaniem założyciela — zatrudnić profesjonalną ekipę — jest wykonana, powinna mieć możliwość pracy. Mam przed oczami przykład małej firmy, który rozwijali absolwenci wydziału fizycznego. Na etapie, kiedy firma osiągnęła poważnego wzrostu i trzeba było tworzyć wygodne kariery sekcji na stronie, założyciel i dyrektor generalny firmy osobiście zajmował się tym zagadnieniem, a właściwie za plecami HR-specjalisty.

W rzeczywistości, on wynalazł rower i odpowiadał na takie pytania, które już dawno zostały wykonane pracownika, któremu za to płacą pensję. Wiele założyciele firm podświadomie odczuwają opisane powyżej punkty bólowe, ale tak z raz w raz nowe młodzi IT-przedsiębiorcy idą na te same grabie. Jeśli wykluczyć przynajmniej te sześć błędów, firma będzie wdzięczna swojemu założycielowi.

Czytaj Więcej: best web development software

Dodaj komentarz